Répartition du score
- Adéquation des compétences
- 75%
- Expérience sectorielle
- 15%
- Aspects pratiques
- 10%
Adéquation selon l'écart de niveau
- Atteint ou dépasse le niveau
- 100%
- 1 niveau en dessous
- 60%
- 2 niveaux en dessous
- 25%
- 3 niveaux en dessous
- 0%
Poids d'une compétence
- Auto-évaluée
- 85%
- Évaluée
- 100%
- Évaluée il y a plus de 24 mois
- 92%
Importance et sélection
- Souhaitable
- ×1
- Importante
- ×2
- Critique
- ×3
- Score minimum de « Sélection uniquement »
- 70
Une échelle commune
Les candidats notent chaque compétence de 1 (débutant) à 5 (expert) avec les mêmes descriptions que les employeurs utilisent pour fixer le niveau minimum d'un poste. Comme les deux côtés décrivent les compétences de la même façon, un profil et un poste se comparent directement — sans deviner des mots-clés.
Comment le score est construit
75 % adéquation des compétences · 15 % expérience sectorielle · 10 % aspects pratiques (date de début, type de contrat, mode de travail, pays).
Quand un poste ne mentionne aucun secteur, les compétences pèsent 90 % et les aspects pratiques 10 %. Les postes sur site et hybrides ne classent que les candidats basés dans le pays du poste ou prêts à y travailler.
Adéquation des compétences
Pour chaque compétence requise, un candidat au niveau minimum ou au-dessus obtient 100 %, un niveau en dessous 60 %, deux niveaux en dessous 25 %, et au-delà 0 %. Chaque compétence est pondérée selon l'importance choisie par l'employeur, puis la moyenne est faite.
Critères indispensables
Une compétence marquée indispensable filtre la liste : les candidats qui ne l'ont pas, ou qui sont plus d'un niveau en dessous, ne sont pas classés pour ce poste. Nous conseillons aux employeurs d'en utiliser peu.
Vérifié ou auto-évalué
De courts tests chronométrés (6 questions tirées au hasard autour de votre niveau, 90 secondes) marquent une compétence comme évaluée : elle compte alors pleinement. Les compétences auto-évaluées comptent à 85 %, et les tests de plus de 24 mois à 92 % jusqu'à ce que vous repassiez le test. Les employeurs peuvent aussi recommander des compétences vues en situation réelle ; les recommandations sont affichées, pas notées.
Modes d'objectif
« Sélection uniquement » ne montre à l'employeur que les 3, 5 ou 10 premiers candidats à 70+. « Tous les pertinents, classés » montre chaque personne qui remplit les critères indispensables, la meilleure d'abord. Le classement est identique dans les deux modes.
Ce qui n'est jamais utilisé, et qui décide
Nom, photo, âge, genre, nationalité et CV ne sont jamais des données du score. Les candidats anonymes le restent jusqu'à ce qu'ils acceptent l'invitation d'un employeur. Les scores ordonnent les candidats ; ils ne rejettent personne. Chaque décision de recrutement est prise par une personne.
Ce qui est automatisé, et ce qui ne l'est pas
Automatisé : le calcul du score, l'ordre de la liste, l'exclusion des candidats à qui il manque plus d'un niveau sur un critère indispensable ou qui ne sont pas basés dans le pays d'un poste sur site ni prêts à y travailler, et l'enregistrement d'un instantané pseudonymisé de chaque classement.
Non automatisé : qui est invité, qui est recruté, et si quelqu'un est écarté. Une personne fait chacun de ces choix et en note la raison.
Vos droits
Vous voyez le même détail que l'employeur pour chaque poste qui vous correspond. Vous pouvez corriger votre profil à tout moment et le score se met à jour immédiatement. Vous pouvez demander un examen humain du calcul d'un score et vous opposer au traitement (RGPD art. 21–22).
Comment contester un score
Écrivez à privacy@pairskill.com en indiquant le poste et ce qui vous semble faux. Nous recalculons le score à partir de l'instantané enregistré, vérifions les données avec vous et répondons sous un mois. Vous pouvez aussi demander directement à l'employeur pourquoi vous avez été invité ou non ; il note une raison pour chaque décision.
Version de la formule : 13 octobre 2026
Nous modifions rarement la formule et annonçons chaque changement. Ce qui a changé dans cette version :
- Country is part of eligibility and practicalities: on-site and hybrid roles rank candidates based in, or open to, the role's country. Practicalities now average four checks (start date, contract type, work mode, country).
- Assessed skills older than 24 months count at 0.92 instead of 1.0 and are flagged for a re-check.
- Skill checks are random timed sessions (6 questions, 90 seconds) instead of a fixed question list.